Записи

HR шаблонные заблуждения менеджеров по персоналу

HR: шаблонные заблуждения менеджеров по персоналу

Написать этот материал меня вынудила статья , обнаруженная с утра в ленте новостей. Материал достаточно интересный, полезный, но… Есть три пункта, с которыми я категорически не согласен.

Перед тем, как начать «разбор полетов», необходимо расставить все точки над «i».

Во-первых, я искренне считаю, что сотрудников компании нужно отбирать очень тщательно, контролировать – пристально, а лентяев – увольнять нещадно.

Во-вторых, в данный момент моя деятельность непосредственно связанна с системами информационной безопасности. И главный неутешительный вывод, к которому можно прийти, основываясь как на личном опыте, так и на статистических данных: главная проблема большинства организаций – «человеческий фактор», недобросовестные сотрудники. Они появляются в организации не методом деления или почкования, их впускают в святая святых HR’ры, не выполняющие элементарных должностных обязанностей.

Знаете, как выглядит среднестатистический процесс приема на работу? Руководитель ставит задачу менеджеру по персоналу: «найди того, не знаю кого». Формулировки обтекаемые, как корпус гоночного болида, требования к сотруднику либо отсутствуют вовсе, либо сводятся к: «я хочу выпускника Гарварда за 200 баксов в месяц, с опытом работы в 10 лет. Он будет сидеть на ресепшене и отвечать на письма и звонки». HR, боящийся за свое место, кивает головой и начинает искать. Результат поисков, естественно оказывается отличным от ожиданий, но на этом беды не заканчиваются. Менеджер по персоналу искренне полагает, что его роль в работе с сотрудниками заканчивается после успешного прохождения собеседования. И «кандидат» отправляется в свободное плавание в корпоративном море. А спустя некоторое время выясняется, что новичок плохо справляется с работой, немного вредит, продает секреты конкурентам и иногда ворует то, что плохо лежит.

И тут мы планомерно подходим к третьему важному моменту. В фейлах виноват не только HR (хотя с него ответственность снимать никто и не собирается), но и непосредственный руководитель. Сейчас модно перенимать зарубежные практики, однако адаптировать их под «особенности национального бизнеса» лень. А ведь в Европе и штатах есть несколько ключевых отличий, благодаря которым эти практики могут успешно работать:

  • Уровень зарплат даже близко не сопоставим.
  • Гарантированное выполнения обязательств со стороны компании.
  • Всевозможные социальные гарантии «у них» и «черная» зарплата в конвертиках у нас.
  • «Парашют» в случае увольнения, и выплата «белой» зарплаты у нас (про «черную» очень часто принято «забывать»).
  • Общие правила игры для всех участников процесса у них, и хаос и анархия у нас.
  • Если компания попадает в категорию «как у нас», не стоит даже пытаться бездумно перенимать зарубежные методики, они не сработают. В первую очередь, стоит разобраться с внутренними процессами, а уже затем подумать, как адаптировать (а не просто собезьянничать) опыт коллег из-за бугра.

Настало время перейти к статье. Я не буду приводить цитаты из нее целиком, желающие могут прочитать материал на сайте, благо ссылка есть в первом абзаце.

Сознание жертвы: если сотрудник говорит, что он ушел из компании, так как не мог развиваться, он немного лукавит. Учиться можно где угодно.

Я неоднократно был свидетелем того, как сотрудники, проработавшие в компании 2-3-5 лет, уходили в другое место на более высокую, иногда руководящую должность и зарплату не в пример выше. С гораздо более серьезными обязанностями и перспективами. Почему так происходит? Проблема в психологии многих работодателей: если сотрудник работает за 200 долларов уже год, значит, будет работать и дальше. Если перевести его на должность выше (не факт, что такая позиция есть и она свободна), придется искать замену. Новичок гарантированно справится с работой хуже, плюс его еще надо найти, а это лишнее время и проблемы. Ну и пресловутое: «куда он от нас уйдет в кризис?».

На просторах СНГ не принято «растить» сотрудников, гораздо проще взять на новую должность уже готового специалиста со стороны. Вот и получается, что специалист может мариноваться на одном месте без каких-либо перспектив роста годами.

Одержимость вопросами компенсации.

Стоит отметить, что у нас очень редко озвучивают «сумму компенсаций» сразу. С кандидатами принято торговаться, как на турецком базаре, максимально сбивая «цену».

Второй важный аспект, озвученный ранее – отсутствие гарантий со стороны работодателя. Очень часто основная зарплата выдается «в конверте», а это ограничивает возможности персонала. Попробуйте, например, взять крупный кредит с зарплатой в 300 долларов.

Основная зарплата большей части персонала напрямую зависит от выполнения планов. И, если система KPI прописанная через пень-колоду, вопросы мотивации в таком случае вполне логичны. Тем более, что очень часто вместо правдивой информации о системе бонусов, кандидату выдают нечто в духе – «у нас сотрудники получают аж ХХХХ за месяц!». При этом забывая уточнить, что было такое один раз, в сезон, пару лет назад и то случайно.

Кроме того, очень часто в организациях выплывают интересные особенности, связанные с отпуском, не предусмотренные КЗОТ: например, в первый год работы количество дней отпуска может быть меньше, чем указано в кодексе. Кроме того, бывают и случаи, когда отпуск оказывается не оплачиваемым или оплачивается исходя из «белой зарплаты».

Любой адекватный сотрудник обязательно поинтересуется подобными вопросами, ведь принятых стандартов в компаниях СНГ пока, к сожалению, нет.

Слишком долгий путь от дома до офиса. Сотрудникам быстро надоест ездить. Либо они будут регулярно опаздывать.

Эта проблема характерна для США, где уютный пригород может быть расположен за много километров от центра города. Даже в Москве сложно представить, как менеджер среднего звена Василий из Зуево-Кукуево, ежедневно катается на электричке в сити. Василий или снимет комнатку в самой Москве, или пойдет работать агрономом в своем родном селе.

И, конечно же, опять вопрос в мотивации персонала. В моем личном опыте был случай, когда специалист, проживающий в областном центре, добирался 40 минут до города на автобусе, а затем еще час тратил, чтобы доехать до офиса. За год он опоздал один раз, и то по причине транспортного коллапса, возникшего из-за резкого снегопада. Личная организованность, заинтересованность в перспективной работе, высокая зарплата при небольшом опыте работы творили чудеса. При этом я регулярно в разных компаниях наблюдал секретарей, ежедневно опаздывающих на 15-20 минут, и это при том, что жили они через дорогу от рабочего места. Ну а чего можно ожидать от вчерашней выпускницы, мечтающей удачно выйти замуж и работающей за мизерную зарплату?