Бизнес, стратегии, персонал

kilentocy

Принципы работы с клиентами

Когда я был совсем молод и неопытен, приходилось браться за любую работу. Даже с геморройными и неадекватными клиентами. Вычислять их с первого взгляда я еще не умел, времени свободного была куча, нервы – стабильны, а больше денег хотелось.

Самая весёлая история произошла с одним заказчиком, который хотел первичную настройку рекламного кабинета в Google. Прикинув объемы работы, я огласил сумму в 20 долларов и запилил рекламу. Деньги должны были упасть на карточку, но они не приходили день, два, три, неделю. В итоге, клиент позвонил и сказал, что хочет встретиться в средине рабочего дня. В тот момент у меня была основная работа, но решив пойти на принцип и забрать свое, я поехал. Через весь город. Полтора часа в общественном транспорте. Приехав в офис, я еще час прождал, пока его высочество освободится. Но и на этом эпопея не закончилась. В течение часа мне задавали дикие вопросы, пытаясь выяснить, почему мне должны платить 20 баксов и не охренел ли я.

Если посчитать, сколько с меня поимели за годы работы, становится страшно. Были тесты, в духе: а проведи-ка ты, мил человек комплексный анализ сайта, рекламных кампаний и так далее. На «пробные» задания уходило несколько рабочих дней. А благодаря подготовленным документам даже совсем криворукий рекламщик мог реально провести работу и увеличить конверсию-трафик-лиды. Ведь имея на руках четкий план действий можно использовать «дешевую рабочую силу», претворяющую изменения в жизнь. А заодно не платить за консультацию, обозвав ее тестом.

Были случаи, когда за работу не платили, удаляясь в закат. Желания тратить время на выбивание долгов никогда не было. Зато иногда складывались интересные ситуации. Например, внезапно на карту падала сумма, а через некоторое время звонил человек, год «торчавший» оплату, с внеочередной просьбой.

Но это не главная проблема. Недоверие – вот корень зла. Как-то раз, юзабилити-специалист, дизайнер и программист делали сайт под моим чутким руководством. Заказчик решил получить дополнительную консультацию «со стороны». И в качестве консультанта позвал сына своего друга-брата-свата, который когда-то на фрилансе запилил интерфейс для узкоспециализированной программулины. Этот «эксперт» рассказал такое, что у меня волосы по всей тушке шевелиться начали. Итог истории: мои предложения приняли, проект запустили, хеппи-энд. Но! Три, будь они прокляты, дня я рассказывал и доказывал с пеной у рта, как должно быть, приводя всякие статистики-хуистики. Это время можно было бы потратить с гораздо большей пользой.

С подобными проблемами сталкиваются все консультанты и. Но, к счастью, мне это все конкретно осточертело, поэтому я и выработал некоторые правила. Они помогают отсечь феерических неадекватов.

1. Только 100% предоплаты. Для друзей и в некоторых редких случаях – 50/50. Реклама — продажная девка, «забесплатно» ничего запустить не получится, а свои кровные я ни на кого больше тратить не собираюсь.

2. Я не общаюсь по скайпу-телефону больше 30 минут. В особо исключительных случаях – не более часа. 15 минут хватит на все, если не жевать сопли и не говорить о погоде. Время, как говорится – деньги.

3. Я не встречаюсь без особой необходимости. Все уточнения и другие важные вопросы можно решить по телефону. Если встречаюсь – значит работаю. Если работаю – мне платят. И никак иначе. Не нравится – вспомните свой последний визит к куртизанкам в массажный салон: там же вы не по факту платили? Чем маркетологи и бизнес-консультанты хуже.
Я с удовольствием обучаю клиентов, ведь, чем образованней клиент, тем приятней и проще с ним работать. Но альтруистов пока не завезли.

4. Я не делаю тестов. Никаких. Никогда. Да, я могу посмотреть, что не так с рекламной кампанией или сайтом, но я ничего не будут писать-присылать. Разве что маленькую демо-версию. Адекватный человек поймет уровень специалиста, поговорив с ним 10 минут или прочитав 5 строк текста. Остальное – банальное желание получить инструкции для дальнейших действий на халяву.

5. Если вы мне не доверяете, платите тому, кому доверяете. Мне не нравится, когда в процессы вмешиваются люди, не являющиеся специалистами, или разбирающиеся в вопросах хуже меня или моей команды.

С этим пунктом вообще интересная штука. Если я вижу, что человек разбирается в некоторых вопросах лучше, чем я, то с удовольствием признаю его «старшинство» и учту его замечания. Но когда ко мне с советами лезет хрен-пойми-кто, простите, досвидос.

6. Дополнение к предыдущему пункту: если в начале разговора я слышу больше трех раз: «А вот Вася, из конторы Рога и Копыта, сказал…», готовьтесь, ваш проект только что подорожал на 30%. В лучшем случае. Если вы не с Васей и Рогами, значит у них или дорого или херово, или вы ему не доверяете еще больше, чем мне.

7. Я не торгуюсь. Сумму я называю не с потолка, а предварительно оценив свои (и не только) затраты труда и времени. Если я вижу, что проект интересен, обязательно сделаю скидку на свое любопытство. Если есть перспективы на будущее, и работать придется долго и много, я это учту, и вы получите бонусы. Но проекты-однодневки стоят дорого. Мне во всю эту хрень нырять, переваривать и забивать мозг инфой, которая больше никогда не понадобится.

8. Все гениальные идеи заказчика будут учтены. Или почти все. Я, как психиатр, слушаю, сегментирую, систематизирую. Часто заказчики говорят полезные и очень важные вещи, ведь кто может знать их компанию или продукт лучше. Но всегда есть процент идей, рожденных искаженным представлением о маркетинге. Если я что-то считаю глупым – делать это точно не буду. Вообще. Никогда. Да, я могу аргументировать, почему так делать не надо. Один раз.

9. Любое общение перед стартом проекта требует подготовки двух сторон. Я изучаю вашу проблему, вы определяетесь с желаемым результатом. Телепатов, к несчастью, нет.
10. Все вопросы я утверждаю с одним человеком. Только одним. У которого: а) деньги, б) право окончательного решения. Идти по вертикали от секретаря до генерального, через бухгалтерию и отдел планирования – бездарно потраченное время. Собирать митинг из пяти человек, среди которых тесть директора и любовница начальник охраны для принятия решения об окончательном виде логотипа – контрпродуктивно. Играть в такие игры мне, признаться, наскучило.

11. Непрочитанные документы, отправленные на утверждение – полностью на совести заказчика. Любые доработки и изменения, в ранее утвержденных документах, оплачиваются отдельно.

12. Потерянное время: если вы в течение долгого времени вы не можете определиться, будет ли кнопка синей или красной и игнорируете мои письма, я принимаю решение самостоятельно. Переделки – за счет заказчика. Все проекты расписаны по часам. И, как только начинаются провалы по одному из них, автоматически затягивается запуск остальных. А это финансовый урон.

почему стоит работать с фрилансерами?

О бизнесе и фрилансе

Долгое время я не мог работать с фрилансерами и сам избегал удаленной работы. Мне казалось, что это крайне сложно, неудобно и невыгодно. Как же обойтись без личных встреч, собраний, совещаний и прочих фестивалей?

За последние несколько лет мое мнение поменялось кардинально. Все проблемы, возникающие при работе с фрилансерами, возникают из-за неграмотной кадровой политики, хилого менеджмента и организаторских способностей на уровне плинтуса.

Сегодняшняя статья будет крайне серьезной, ведь вменяемые материалы, которые могут помочь руководителю выстроить адекватную систему работы с удаленными сотрудниками, редки, как дерьмо мамонта.

Начнем с определений

Фрилансер – специалист, привлекающийся на проектную работу. Есть работа – труженик пидалит, нет актуальных задач – «наемник» идет кормиться к другому заказчику.

Удаленный сотрудник – вкалывает полный рабочий день на одну (в большинстве случаев) компанию, но физически не находится в офисе.

Почему стоит работать с фрилансерами:

  • В компании возникла специфическая разовая задача, повторение которой не прогнозируется.
  • Некоторые типы задач возникают регулярно, но их объема не хватает, чтобы полностью загрузить специалиста: фулл тайм, в итоге, выходит не выгодным.

Почему стоит работать с удаленными сотрудниками:

  • В вашем Мухосранске или Зажопинске просто нет таких специалистов. А те, которые есть, недостаточно квалифицированы.
  • В этой вашей Москве даже криворукий и одноглазый дизайнер не встанет с кровати меньше, чем за штуку баксов. А если встанет, то сделает все через одно место. Проще говоря: работа не стоит столько, сколько за нее хотят, да и соотношение цена-качество не адекватное.

Несколько примеров из жизни. Например, в пресловутой Москве вообще, да и в России в частности, просто отсутствует класс сильных специалистов или узкопрофильных профессионалов среднего уровня. Есть множество вчерашних студентов, готовых работать за айфон и подзатыльники. Задачи выполняют хреново, но старательно.

Есть крутые гуру маркетинга, которые требуют в оплату труда новую мазератти. Правда, их не очень много.

А вот найти кого-нибудь посередине – нереально. Как только маркетолог-сеошник или кто-нибудь-там-еще отработал годик в конторе средней руки, он начинает мнить себя суперпрофессионалом, сыпать умными англоязычными терминами и делать глаза верблюда. При этом несет такую чушь, что волосы в ушах шевелятся. Знаний – ноль, понтов – как у братка из 90х, а денег хочет – закачаешься.

В Украине ситуация прямо противоположна. Всех гуру можно пересчитать по пальцам одной руки. Вчерашние студентки-студенты работают за сало с дошираком и не отсвечивают, как будто их нет вообще. А вот грамотных SEO-шников, PPC-шников и среднего уровня маркетологов с нормальными знаниями достаточно много. При этом за работу просят сущие копейки.

Казахстан – голая степь и ветер в поле. Любой нахреначивший сайт на укозе уже мнит себя гуру маркетинга и требует аж две мазератти за какую-нибудь несусветную херню. Несколько раз присылали КП из Казахстана для оценки. Это нечто.

В общем, никогда не работайте с казахскими консалтинговыми агентствами и веб-студиями, это днище.

Фрилансеры на биржах

Иногда биржи фриланса – единственное место поиска узкопрофильных спецов. И, несмотря на то, что твориться там редкостный Адъ и Израиль, избежать походов на подобные ресурсы не удастся.

Среди кучи неадекватов и банальных раздолбаев трудно отыскать вменяемых исполнителей. Но вполне возможно, если грамотно пообщаться с кандидатами в течение пары минут. Если у вас не получается – значит нужно прокачивать навыки коммуникации и психологии. Или подключить к процессу HR’а. Если и у нее не получается – уволить нахер.

Допустим, вы нашли адекватного исполнителя. В дальнейшем, если работа не пошла – проблемы на вашей стороне.

Во-первых, максимально четко озвучивайте все условия, не ленитесь описывать детали, следите за тем, что отвечает фрилансер, скриньте переписку. На биржах, очень часто встречаются случаи мошенничества, инспирированные обеими сторонами процесса. Кидают и фрилансеры и работодатели. Поэтому народ там нервный. Если вы решите переобуться в процессе выполнения проекта, вас не поймут.

Второй важный пункт проистекает из психологии фрилансера. Обычно они подают заявки сразу на несколько проектов. Это их хлеб. Что захапал сейчас, с того и живешь. Тайм-менеджмент у них очень нехитрый, а конверсия низкая. Из 100 заявок дай бог, чтобы один процент конвертировался в реальные заказы. Поэтому приоритет всегда отдается тем заказчикам, которые готовы начать работать «с колес».

Поэтому если вы ведете переговоры по традиции вашей компании – тяните кота за яйца, не удивляйтесь, если вас отправят в пешее эротическое путешествие. Никто не будет ждать месяц, пока вы раздуплитесь. Фрилансеры работают как проститутки: «дают каждому, кто платит сразу, не отходя от станка». Упустили время – ищите нового исполнителя.
Удаленные сотрудники на полную и частичную занятость

Начнем со страхов, мешающих работодателю:

  • Я не вижу сотрудника = он нихрена не делает.

Нихрена не делает, обычно, секретарша Леночка в период менструального цикла. Или менеджер по продажам, зависающий в World of Tanks. Даже вся компания может нихрена не делать, если системы мотивации отсутствуют как класс, а единственный метод стимулирования труда: босс шарится по офису и всех злобно пинает.

Эта проблема может решиться двумя путями. Первый – установить систему мониторинга активности персонала прямо на компьютер удаленного сотрудника. Исполнители среднего уровня обычно соглашаются на такие экзерсисы, если им предложить бабок больше, чем они ожидали.

Второй, более простой – KPI (Key Performance Indicators). Сделал работу – получил бабки, не сделал – иди лесом.

  • Будет срыв сроков.

Херушки, не будет, если в пункт договора добавить, скажем, штрафные санкции. И в теплой дружеской беседе пообещать натянуть глаз на жопу за срыв дедлайна.
На этот пункт стоит обратить внимание и удаленщикам: слишком часто запуск проекта тормозится именно по вине заказчика.

Я даже подсчитать не могу, сколько раз ко мне приходили клиенты, которым нужно было что-нибудь на вчера. А потом… Неделю чешем яйца. Две недели согласовываем заглавные буквы. Месяц ищем бюджет. Два месяца отмечаем день рождения босса и новогодний корпоратив. А потом бац – прошло полгода, а проект все еще не запустился.

  • Надо обязательно встретиться вживую и поговорить.

Во времена скайпа, сотовой связи и конф-кллов все вопросы можно решить не встречаясь. Зуб даю. Еще и времени сэкономить вагон. Или вы считаете, в вашем офисе продукт будет выглядеть охуеннее? Нифига подобного.

Учитесь ценить и свое, и чужое время. Встречи отнимают деньги в первую очередь у вас самих.

Моя личная статистика свидетельствует: встречаться любят две категории граждан. Первая — свидетели Говинды, продавцы БАДов и прочих поясов из собачьей шерсти. Вторая – офисный планктон, время которого оплачено работодателем. Это те люди, которые даже принять решение о «почесать себе задницу» без высокого разрешения шефа не могут. Обе категории занимаются тем, что гнусно поедают чужое время, ведь свое они не экономят – оно и так дешевое.

Вменяемым руководителям встречаться некогда, их минуты стоят слишком дорого.

Итак, финальная часть марлезонского балета: ключевой элемент алгоритма работы с удаленными сотрудниками — доверие.

Если сотрудник не находится с вами на одной территории, ему также тяжело довериться вам, как и вам – довериться ему. Чтобы процесс рабочего коитуса прошел безболезненно, нужно это самое доверие сформировать. Сделать это можно, выполнив два простых условия.

Приблизите сотрудника, сократите дистанцию, держите контакт. Элементарно поддерживайте связь. В первое время, чем чаще вы будете общаться, тем лучше для всех. Это не значит, что нужно наяривать каждые пять минут. Для каждого типа сотрудников существуют свои временные рамки периодичности контактов. Бизнес-консультант напишет вам сам. С дизайнером или маркетологом можно созваниваться несколько раз в день. Главное – постарайтесь не отмораживаться от вопросов удаленного специалиста, просто так он вас дергать точно не будет. Если сотрудник хочет получить нужную информацию, а вы отвечаете неделю, есть нехилый шанс, что работник в ужасе свалит от вашей шараги подальше.
Подогрейте доверие деньгами. На первых порах сформируйте систему оплаты таким образом, чтобы сотрудник мог быстро сделать задачи и быстро получить деньги. Для дизайнеров или копирайтеров это может быть оплата за небольшие куски работы, скажем, раз или два в неделю. Для маркетолога – еженедельно или два раза в месяц, минимум.

Мой алгоритм работы с удаленными сотрудниками:

  1. Если у меня нет нужного специалиста – я стараюсь найти его по рекомендациям друзей или знакомых, это изначально формирует определенный уровень доверия.
  2. Я практически никогда не торгуюсь с новичками. Лучше дать небольшой объем работы и увидеть результат. Таким образом, я не рискую значительными суммами и не покупаю и кота в мешке.
  3. Я практически никогда не требую выполнения тестовых заданий. Можно посмотреть или портфолио, или, опять же оплатить небольшой объем работ, и судить уже по нему.
  4. Я не стремлюсь «сбить цену». Если услуги удаленщика нужны с непредсказуемой периодичностью, бывает очень сложно вклиниться в график его работы. Для меня важно, чтобы он быстро поменял приоритеты, выделил время и взялся за мою задачу. Чем лучше отношение к работодателю, тем выше шанс, за внезапно вынырнувшую работу возьмутся и сделают вовремя.
  5. Я стараюсь поддерживать контакт, даже когда работы для фрилансера нет. Хорошие личные отношения гарантируют быстрый отклик на внеплановые задачи.
krolyki

Быстрее, чем кролики

В современном бизнесе важна скорость. Нужно быть быстрее конкурентов и стараться не тупить на пустом месте. Несмотря на то, что об этом в один голос кричит большинство моих коллег, свет в конце тоннеля зажигается крайне редко.

Нет ничего прекраснее, чем стремление к идеалу. Совершенная форма, гармония, феерический результат, вызывающий бурю эмоций. Что может быть лучше?
В мире грез и фантазий, возможно, подобный подход и работает. Однако в маркетинге после фразы «все должно быть идеально», можно смело начинать сколачивать гроб для проекта, рекламной кампании, продукта.

Итак, начнем с определений. В моем понимании «идеальный» проект, это что-то вроде эгоцентричного самовлюбленного человека, страдающего острыми приступами нарциссизма. Он настолько замкнут в себе, что комплектует от любого контакта с внешним миром, если есть хоть малейшее подозрение, что что-то не так. Он целыми сутками пялится на себя в зеркало, и не может выйти на улицу: то гардероб не тот, то с прической проблемы, то Юпитер в Козероге. И так далее.

Все, хотя бы раз в жизни с таким сталкивались в сфере маркетинга и рекламы. Дизайнер месяцами корпит над баннером, стараясь сделать «красный — краснее», и шрифт — выразительнее. SEOшник и PPCшник неделями не могут утвердить семантическое ядро. А программист в 10 раз переписывает код.

Вляпаться в такой маргарин может абсолютно любая компания, не зависимо от ниши, размеров, и наличия вменяемо оформленных бизнес-процессов. Просто кто-то внезапно забывает о главном, и начинает очень серьезно тормозить все процессы.

Результат – потерянные деньги. В большом количестве. Ведь, пока жители Вилларибо делают все красиво, жители Виллабаджо стригут капусту по полной программе.

Я для себя сформировал одно простое правило: «Не важно, плохо или ху@во (с) сделана реклама/маркетинг/продукт, главное, чтобы оно было реализовано быстрее, чем у конкурентов». Только на секундочку впал в катарсис, и пополз к цели со скоростью беременной улитки, у все, начинай прощаться с баблом. Аргументировать сей феномен крайне просто.

Решения применяются консилиумом тормозов

Компании, в которых, как говорила Масяня, «не начинается», распространены по всем закоулком нашей необъятной родины. Не начинается у них обычно по одной причине: для принятия решения о добавлении запятой в тексте или дорисовки закорючки в баннере обязательно нужно созвать симпозиум, включающий весь ТОП-менеджмент, уборщицу и любовницу начальника. Участники встречи обязательно выскажут свое аргументированное профессиональное мнение и придут к логичному выводу: «Все херня, давай по новой». И так до бесконечности.

За месяц подобных извращений, небольшая фирмочка из 10 человек легко может получить убытков на 1000-5000 долларов.

Любые правки и доработки – это деньги, ведь сотрудники тратят на задачи оплачиваемое время. И чем больше правок, чем больше людей вовлечено в процесс, тем выше итоговые финансовые затраты.

Прократинация – весь тайм-менеджмент сотрудника идет псу под хвост, и он начинает вечно корпеть над одной бессмысленной и беспощадной задачей. Очень трудно переключиться на другие процессы, когда над головой висит угроза внесения еще одной, сто десятой правки в проект. Одуревший работник бросает все и начинает грустно ждать, когда его в очередной раз пнут. Ну и кроме всего прочего, переключение с одной невыполненной задачи на другую требует времени и усилий. Если в течении дня теребить работника туда-сюда, до 75% рабочего времени, в итоге, уйдет в никуда.

И это без учета тех трудозатрат, которые необходимы для того, чтобы каждому участнику согласования объяснить, почему этого делать не стоит, или наоборот – доказать значимость правок.

Протормозили с выводом продукта

Итак, вы прорвались через весь тягомотный процесс запуска проекта или вывода продукта, спустили в трубу большую часть бюджета, начали… И обломались. У конкурентов уже есть сайт, хоть и калечный. У них идет рекламная кампания, да она стремная, но как-то работает. Их продукт выглядит не так гламурно, как ваш, но потребители о нем уже знают и его покупают.

И, вместо того, чтобы быстро отхватить долю рынка, вы переключаетесь на борьбу с конкурентами, доказывая потребителям, что ваш продукт лучше. А они, падлы такие, не верят и у вас не покупают. Почему? Да все просто: они уже знают, чего ждать от конкурирующей компании-продукта, а вы – темная лошадка. И хрен его знает, лучше или хуже, в итоге, окажется ваш продукт, так зачем рисковать. Доказать свое превосходство крайне сложно, на это уйдет уйма времени и денег. Ну а если тормоза продолжаться, конкуренты все равно будут впереди. А вы будете плестись в кильватере, собирая объедки с барского стола.

HR шаблонные заблуждения менеджеров по персоналу

HR: шаблонные заблуждения менеджеров по персоналу

Написать этот материал меня вынудила статья , обнаруженная с утра в ленте новостей. Материал достаточно интересный, полезный, но… Есть три пункта, с которыми я категорически не согласен.

Перед тем, как начать «разбор полетов», необходимо расставить все точки над «i».

Во-первых, я искренне считаю, что сотрудников компании нужно отбирать очень тщательно, контролировать – пристально, а лентяев – увольнять нещадно.

Во-вторых, в данный момент моя деятельность непосредственно связанна с системами информационной безопасности. И главный неутешительный вывод, к которому можно прийти, основываясь как на личном опыте, так и на статистических данных: главная проблема большинства организаций – «человеческий фактор», недобросовестные сотрудники. Они появляются в организации не методом деления или почкования, их впускают в святая святых HR’ры, не выполняющие элементарных должностных обязанностей.

Знаете, как выглядит среднестатистический процесс приема на работу? Руководитель ставит задачу менеджеру по персоналу: «найди того, не знаю кого». Формулировки обтекаемые, как корпус гоночного болида, требования к сотруднику либо отсутствуют вовсе, либо сводятся к: «я хочу выпускника Гарварда за 200 баксов в месяц, с опытом работы в 10 лет. Он будет сидеть на ресепшене и отвечать на письма и звонки». HR, боящийся за свое место, кивает головой и начинает искать. Результат поисков, естественно оказывается отличным от ожиданий, но на этом беды не заканчиваются. Менеджер по персоналу искренне полагает, что его роль в работе с сотрудниками заканчивается после успешного прохождения собеседования. И «кандидат» отправляется в свободное плавание в корпоративном море. А спустя некоторое время выясняется, что новичок плохо справляется с работой, немного вредит, продает секреты конкурентам и иногда ворует то, что плохо лежит.

И тут мы планомерно подходим к третьему важному моменту. В фейлах виноват не только HR (хотя с него ответственность снимать никто и не собирается), но и непосредственный руководитель. Сейчас модно перенимать зарубежные практики, однако адаптировать их под «особенности национального бизнеса» лень. А ведь в Европе и штатах есть несколько ключевых отличий, благодаря которым эти практики могут успешно работать:

  • Уровень зарплат даже близко не сопоставим.
  • Гарантированное выполнения обязательств со стороны компании.
  • Всевозможные социальные гарантии «у них» и «черная» зарплата в конвертиках у нас.
  • «Парашют» в случае увольнения, и выплата «белой» зарплаты у нас (про «черную» очень часто принято «забывать»).
  • Общие правила игры для всех участников процесса у них, и хаос и анархия у нас.
  • Если компания попадает в категорию «как у нас», не стоит даже пытаться бездумно перенимать зарубежные методики, они не сработают. В первую очередь, стоит разобраться с внутренними процессами, а уже затем подумать, как адаптировать (а не просто собезьянничать) опыт коллег из-за бугра.

Настало время перейти к статье. Я не буду приводить цитаты из нее целиком, желающие могут прочитать материал на сайте, благо ссылка есть в первом абзаце.

Сознание жертвы: если сотрудник говорит, что он ушел из компании, так как не мог развиваться, он немного лукавит. Учиться можно где угодно.

Я неоднократно был свидетелем того, как сотрудники, проработавшие в компании 2-3-5 лет, уходили в другое место на более высокую, иногда руководящую должность и зарплату не в пример выше. С гораздо более серьезными обязанностями и перспективами. Почему так происходит? Проблема в психологии многих работодателей: если сотрудник работает за 200 долларов уже год, значит, будет работать и дальше. Если перевести его на должность выше (не факт, что такая позиция есть и она свободна), придется искать замену. Новичок гарантированно справится с работой хуже, плюс его еще надо найти, а это лишнее время и проблемы. Ну и пресловутое: «куда он от нас уйдет в кризис?».

На просторах СНГ не принято «растить» сотрудников, гораздо проще взять на новую должность уже готового специалиста со стороны. Вот и получается, что специалист может мариноваться на одном месте без каких-либо перспектив роста годами.

Одержимость вопросами компенсации.

Стоит отметить, что у нас очень редко озвучивают «сумму компенсаций» сразу. С кандидатами принято торговаться, как на турецком базаре, максимально сбивая «цену».

Второй важный аспект, озвученный ранее – отсутствие гарантий со стороны работодателя. Очень часто основная зарплата выдается «в конверте», а это ограничивает возможности персонала. Попробуйте, например, взять крупный кредит с зарплатой в 300 долларов.

Основная зарплата большей части персонала напрямую зависит от выполнения планов. И, если система KPI прописанная через пень-колоду, вопросы мотивации в таком случае вполне логичны. Тем более, что очень часто вместо правдивой информации о системе бонусов, кандидату выдают нечто в духе – «у нас сотрудники получают аж ХХХХ за месяц!». При этом забывая уточнить, что было такое один раз, в сезон, пару лет назад и то случайно.

Кроме того, очень часто в организациях выплывают интересные особенности, связанные с отпуском, не предусмотренные КЗОТ: например, в первый год работы количество дней отпуска может быть меньше, чем указано в кодексе. Кроме того, бывают и случаи, когда отпуск оказывается не оплачиваемым или оплачивается исходя из «белой зарплаты».

Любой адекватный сотрудник обязательно поинтересуется подобными вопросами, ведь принятых стандартов в компаниях СНГ пока, к сожалению, нет.

Слишком долгий путь от дома до офиса. Сотрудникам быстро надоест ездить. Либо они будут регулярно опаздывать.

Эта проблема характерна для США, где уютный пригород может быть расположен за много километров от центра города. Даже в Москве сложно представить, как менеджер среднего звена Василий из Зуево-Кукуево, ежедневно катается на электричке в сити. Василий или снимет комнатку в самой Москве, или пойдет работать агрономом в своем родном селе.

И, конечно же, опять вопрос в мотивации персонала. В моем личном опыте был случай, когда специалист, проживающий в областном центре, добирался 40 минут до города на автобусе, а затем еще час тратил, чтобы доехать до офиса. За год он опоздал один раз, и то по причине транспортного коллапса, возникшего из-за резкого снегопада. Личная организованность, заинтересованность в перспективной работе, высокая зарплата при небольшом опыте работы творили чудеса. При этом я регулярно в разных компаниях наблюдал секретарей, ежедневно опаздывающих на 15-20 минут, и это при том, что жили они через дорогу от рабочего места. Ну а чего можно ожидать от вчерашней выпускницы, мечтающей удачно выйти замуж и работающей за мизерную зарплату?